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　　为深入了解职工生育休假状况与需求、推动完善生育休假制度及假期成本多渠道共担机制，中国妇女研究会课题组于2024年组织开展了生育休假、生育保险生育津贴支付管理和假期成本多渠道共担机制相关问题研究。围绕生育休假制度、生育津贴支付规则及假期成本共担机制等核心议题，课题组开展了多层次的调研工作。一方面，深入浙江、黑龙江、甘肃三省六市组织24场专题座谈会，与地方政府部门、医疗机构、企业代表及生育职工进行面对面交流；另一方面，在全国范围内发放线份为生育女职工有效样本，覆盖了不同年龄、职业及地域群体。

　　按照《女职工劳动保护特别规定》，我国女职工生育享受98天产假。《中华人民共和国人口与计划生育法》（以下简称《人口与计划生育法》）（2021年修正）第二十五条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。课题组调查数据显示，参与问卷的生育女职工产假时长呈现显著差异，最短28天、最长达259天，平均时长为108天。64.9%的单位就业女性能够享受98天及以上法定产假，但仍有35.1%的女性产假时长不足98天，其中体制内女性未休满法定产假的比例为36.5%，体制外女性的相应比例为34.4%。

　　未休满法定产假的原因呈现出多元化特征。一是收入保障焦虑，55.5%的受访者因“担心影响收入”提前返回工作岗位；二是职业稳定性担忧，52.4%的女性顾虑“失去工作”，其中体制外就业女性这一比例高达54.7%，较体制内高7个百分点；三是主动返岗选择，45.6%的女性因“工作需要”主动提前复工，体制内女性这一比例较体制外高6.9个百分点；四是职业发展压力，43.3%的受访者表示“担心影响晋升”，其中体制内女性在这一因素上的顾虑要比体制外高16.2个百分点；五是单位隐性要求，19.5%的女性明确反映“单位要求提前返岗”。

　　至于未休假原因则呈现共性，女职工及其丈夫均以“单位不允许”（体制外尤甚）和“政策知晓率低”为主要障碍。女职工未休育儿假排在前三位的原因分别为：单位不允许（40.8%）、不知道有育儿假政策（32.5%）、担心影响工作（17.7%）。丈夫没休育儿假的主要原因与妻子类似，排在前两位的同样是“单位不允许”（39.2%）和“不知道有育儿假政策”（23.8%），再次是“担心影响工作”，比例为22.8%。座谈会中，多地女性职工反映育儿假落实高度依赖单位自主性，部分省份存在政策宣传缺位、企业执行滞后的问题，导致职工对育儿假制度“不知晓、不敢休、不能休”。

　　《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》明确提出，督促用人单位落实探亲假、职工带薪休假、配偶陪产假等制度。国务院办公厅印发的《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》明确提出，要保障法律法规规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等生育假期落实到位。但现实情况是，依然有不少男性没有休过陪产假。调查显示，男性陪产假时长分布呈现显著集中化特征：休假15天的占比最高，达35.1%；其次为8天～14天（占比30.5%）和7天及以下（占比22.0%），超过15天的占7.9%，另有4.5%的男性没有休过陪产假。

　　未休假原因中，“单位不允许”（占比49.5%）和“担心影响工作”（占比24.2%）为主要障碍，反映出企业用工环境对男性育儿参与的隐性限制。值得注意的是，由9.9%的受访者因“不知晓陪产假政策”未休假，暴露部分地区政策宣传的薄弱环节；另有9.9%因“无固定工作单位”无法享受，凸显灵活就业群体的权益保障缺口。此外，“周围人未休、不好意思”等社交压力因素占比2.2%，折射出性别平等育儿观念尚未完全普及的社会现状。

　　陪产假方面，按照各地人口与计划生育条例的相关规定，31个省（自治区、直辖市）中有24个省份关于陪产假的天数规定少于30天，其中最少的为10天。调研发现，大部分职工希望陪产假能够延长至1个月。有女职工在座谈中表示：“陪产假应该是休30天合适，这样在妻子坐月子期间，丈夫可以更好地照护产妇并分担带孩子的劳累，预防产妇患上产后抑郁症”。男职工群体中关于陪产假时长的看法则存在一定差异。有些男职工反映希望延长陪产假至一个月，方便照顾产妇和孩子，也有些男职工认为，即便延长了陪产假，民企/私企也不会允许休。

　　至于如何解决延长生育假期的成本负担问题，近八成女职工同意在单位缴费的基础上，按照每月工资的一定比例由个人出资缴纳生育保险费。调查数据显示，赞同按月工资0.5%比例缴纳的占33.2%；赞同按低于月工资0.3%比例缴纳的占46.6%；但是没有再生育意愿的职工明确表示个人不愿意承担生育保险费。值得注意的是，灵活就业女性对参加生育保险有着较为强烈的意愿和需求，她们迫切希望将灵活就业人员等群体纳入生育保险覆盖范围，保障该群体的生育休假及相关权益。针对这一情况，国家已经出台了相关政策。国家卫生健康委、国家医保局等17部门于2022年印发的《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》明确要求，“有条件的地方可探索参加职工基本医疗保险的灵活就业人员同步参加生育保险”。近年来，国家医保局积极适应新业态、新经济发展，指导有条件的地方，推动将灵活就业人员纳入生育保险范围，在参加职工医保的同时同步缴费参加生育保险，并可按规定享受生育医疗费用和生育津贴待遇。截至2025年4月，江西、浙江、天津、贵州、新疆兵团、上海等地已开展探索，灵活就业人员生育权益得到更好保障。

　　一方面，强化国家层面的制度统筹与规范。自三孩生育政策实施以来，各地虽密集出台延长产假、陪产假、育儿假等相关政策，但存在假期定位模糊、时长差异显著、名称尚不统一等问题，制约了制度的公平性与执行效能。建议从国家立法层面固化生育休假制度，将现行98天法定产假与各地生育奖励假（延长产假）合并为统一的产假，并同步规范产假、陪产假、育儿假的内涵，统一假期名称、最低法定天数及待遇保障机制等基础标准。同时赋予地方适度自主权，允许各地结合经济发展水平、人口结构等实际情况，在法定框架内灵活设置假期细节，增强政策弹性。特别需从国家层面厘清各类假期功能定位：明确产假以保障生育女性身心健康恢复为核心；陪产假旨在强制男性配偶履行家庭照料责任，通过政策设计推动育儿责任性别平等；育儿假则定位为0岁～3岁婴幼儿长期照护的时间支持，而非局限于应对家庭突发照料需求。

　　另一方面，科学优化生育假期时长配置。在明晰各类假期功能定位的基础上，统筹考量女性就业权益保障与性别平等育儿导向，合理设定假期时长：建议将法定产假标准提升至128天（或参照国际劳工组织的18周，即126天标准），这样既可以满足女性产后恢复需求，又能够降低因假期过长导致的就业隐性歧视。同时，考虑调整原有延长生育假的时长分配结构，将更多假期资源向育儿假倾斜。建议参考全球育儿假呈现出天数多于产假的趋势（如OECD国家父母共享育儿假为26.2周/年、德国父母有合计14个月/年的育儿假），将父母育儿假法定最低时长延长至30天/年，通过刚性制度设计引导男性深度参与育儿，缓解家庭早期育儿压力，促进工作与家庭平衡的性别平等。

　　另一方面，精准化政策传导与能力建设企业管理者专项培训。面向企业管理者，开展“生育友好型企业创建”系列培训，重点解读假期成本共担机制、用工风险合规管理，破除“生育用工=成本负担”的认知偏差，特别是要重点针对民营/私营等企业相关负责人，做好落实生育休假政策的宣传培训，提高民营/私营等企业依法落实生育休假政策的法律意识和社会责任感。面向职工群体，通过社区、工会、新媒体等渠道，以案例图解、短视频等形式普及假期权益，推广“线上维权平台”，降低职工维权成本。

　　生育假期的直接经济成本目前主要由用人单位和生育保险承担。从生育假期成本测算来看，在仅有98天法定产假的情况下，生育保险基金承担的生育假期成本占比达近60%，用人单位承担的成本占比为42%左右。如果延长产假、育儿假等假期的成本均由用人单位支付，用人单位承担的生育假期成本占比最高可达77%左右。这种生育假期成本负担不均衡的状况，既影响了用人单位招用女职工的积极性，也不利于生育假期和相关待遇保障政策的落实。